SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPREMO DE 03/05/2016
UNIFICACIÓN DE DOCTRINA: DESPIDO DE TRABAJADORA EN SITUACIÓN DE IT
Supuesto de hecho:
Además las continuas advertencias e intentos de corrección sobre su rendimiento nunca han sido tenidas en cuenta por Vd., haciendo caso omiso a las mismas.
Así, y como ejemplo, en el último mes de trabajo su ratio ha sido en febrero de 0,82 cuando el ratio promedio del resto de sus compañeros de trabajo en este mes es de un 0,87, cuando el objetivo de la campaña es un 1,20. Lo que ratifica las manifestaciones antes realizadas respecto a su disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de su trabajo y transgresión buena fe contractual.
Los hechos expuestos son sancionables con el despido a tenor de lo dispuesto en el apartado 2,e) art. 54 ET, surtiendo efectos a partir de hoy 11.3.13."
Tal como argumenta el Tribunal Supremo en su sentencia, en este caso, la causa alegada, bajo rendimiento, no se corresponde con la causa real. La enfermedad no puede equipararse a la discapacidad, a efectos discriminatorios salvo supuestos en los que concurra el elemento de segregación, basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador.
No nos encontramos ante un despido discriminatorio por causa de enfermedad. La recurrente sufrió un accidente de tráfico el 1 de marzo de que le provocó un "latigazo cervical", iniciando IT en la misma fecha, siendo despedida el 11 de marzo de 2013 -encontrándose en IT- y siendo también despedidas ese mismo día otras cuatro trabajadoras, que igualmente se encontraban en IT, a fin de posibilitar su sustitución y garantizar la productividad y continuidad del servicio. Por lo tanto, no nos encontramos en el supuesto en el que el factor enfermedad es tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada, o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato sino, al contrario, la empresa ha tenido en cuenta que la trabajadora y sus otras compañeras en la misma situación de IT no eran aptas para desarrollar su trabajo, por lo que procedió a despedirlas, a fin de que pudieran ser sustituidas por otras personas y garantizar así la productividad y la continuidad del servicio. No es la mera existencia de la enfermedad la causa del despido, sino la incidencia de la misma en la productividad y en la continuidad del servicio. En consecuencia, al no existir un factor de discriminación en el despido de la recurrente, el mismo es IMPROCEDENTE.
Nota aclaratoria:
Las consecuencias para la empresa son distintas en caso de nulidad o de improcedencia del despido.
El despido nulo tiene el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este.